En la cuenta regresiva para liquidar el aguinaldo, es decir, abonar la primera mitad del Sueldo Anual Complementario, y comenzar a ordenar también la planificación de vacaciones, los especialistas de naaloo, una solución all-in-one de Recursos Humanos, desarrollaron una guía con información y consideraciones clave para estimar cuándo y cómo se paga el aguinaldo en 2026.
El Sueldo Anual Complementario, más conocido como aguinaldo, es uno de los momentos más importantes del calendario laboral argentino. Para los trabajadores representa un ingreso adicional relevante en un contexto donde cada peso cuenta; para las empresas, implica una instancia crítica de liquidación, organización documental, cumplimiento normativo y gestión administrativa.
En 2026, además, el pago del aguinaldo convive con un nuevo escenario laboral. La reforma laboral no modificó el esquema central del SAC, pero sí introdujo cambios que impactan en la gestión de Recursos Humanos: recibos digitales, firma electrónica o digital, conservación documental, beneficios sociales, clasificación de conceptos remunerativos y nuevas reglas vinculadas a vacaciones.
Esto significa que el aguinaldo mantiene sus reglas esenciales, pero exige a las empresas revisar con mayor precisión qué conceptos integran la base de cálculo, cómo se documenta el pago y de qué manera se organiza el proceso dentro de un sistema laboral cada vez más digitalizado.
La Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 121, define al Sueldo Anual Complementario como la doceava parte del total de las remuneraciones que percibe el trabajador en el respectivo año calendario.
A su vez, el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo determina que se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, y establece que dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil.
De acuerdo con el artículo 122 de la LCT, el Sueldo Anual Complementario debe ser abonado en dos cuotas: la primera con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.
En 2026, la primera cuota del aguinaldo tiene vencimiento legal el martes 30 de junio. La segunda cuota del SAC, en tanto, mantiene su vencimiento el viernes 18 de diciembre de 2026.
En este último caso, las empresas deben prestar especial atención a la estimación del salario correspondiente al mes de diciembre. Si esa estimación no coincide luego con el salario efectivamente devengado, corresponde recalcular la segunda cuota e integrar la diferencia junto con el salario del mes.
Asimismo, la Ley 24.467 de pequeñas y medianas empresas, en su artículo 91, determina que los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa —hasta 40 trabajadores— podrán disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del Sueldo Anual Complementario, siempre que no excedan de tres períodos en el año.
En el caso de los trabajadores eventuales, cuando se trata de contratos de trabajo por un plazo determinado, el aguinaldo se abona a la finalización del contrato, aunque este dure solamente un mes. Esto se vincula con la norma del artículo 123 de la LCT, que establece el pago proporcional del SAC cuando se extingue la relación laboral.
Cuando se trata de trabajadores de temporada, es decir, aquellos casos en los que se requieren servicios solamente para cubrir necesidades que ocurren o se incrementan en determinadas épocas del año por la naturaleza de la actividad —como puede suceder con guardavidas, turismo, hotelería, gastronomía o actividades estacionales—, el Sueldo Anual Complementario debe liquidarse al finalizar el ciclo respectivo.
Qué sueldo y qué conceptos se deben tomar para hacer el cálculo
“El importe a abonar en cada semestre debe liquidarse sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro del semestre correspondiente. Esto incluye horas extras y remuneraciones variables, siempre que tengan naturaleza remuneratoria”, precisó Francisco Costa, CEO y cofundador de naaloo.
En cuanto a los conceptos, solamente deben tomarse en consideración aquellos de naturaleza remuneratoria, tanto en dinero como en especie, que integran el salario del trabajador y que se devengan en forma mensual. En función de ello, no deben considerarse aquellos conceptos que no revisten naturaleza remuneratoria.
Este punto adquiere una relevancia especial tras la reforma laboral. Si bien el régimen del aguinaldo no fue modificado en su estructura central, sí se actualizaron criterios vinculados a beneficios sociales, prestaciones complementarias y conceptos que pueden o no integrar la remuneración.
Por eso, para liquidar correctamente el SAC 2026, las empresas deben revisar con precisión si cada concepto abonado durante el semestre tiene carácter remunerativo o no remunerativo. Esa clasificación impacta directamente en la base de cálculo del aguinaldo.
Cuando se trata de horas extraordinarias, corresponde adicionar el importe de las mismas a los sueldos o jornales, ya que la ley se refiere a la mayor remuneración mensual devengada y no a un promedio. Lo mismo ocurre con los trabajadores que perciben remuneraciones variables: corresponde tomar la mayor remuneración devengada dentro del semestre, no un promedio de las variables.
Esto vuelve especialmente importante revisar correctamente cada liquidación, ya que errores en la carga de horas extras, comisiones, adicionales, premios remuneratorios o conceptos variables pueden impactar directamente en el cálculo final del aguinaldo.
“Uno de los errores más frecuentes en las empresas es tratar el aguinaldo como una liquidación automática y no como un proceso que requiere revisión. Si hubo variables, horas extra, cambios salariales, licencias, ingresos durante el semestre o beneficios cuya naturaleza debe clasificarse correctamente, el cálculo debe contemplar esas particularidades”, agregó Costa.
Reforma laboral: qué cambió y qué no cambió para el aguinaldo
Uno de los puntos que más consultas genera entre empresas y trabajadores es si la reforma laboral modificó el aguinaldo. La respuesta es que no cambió su esquema esencial: el SAC continúa abonándose en dos cuotas, se calcula sobre el 50% de la mayor remuneración mensual devengada dentro del semestre y mantiene los vencimientos legales de junio y diciembre.
Sin embargo, la reforma sí impacta en procesos relacionados con la liquidación y documentación laboral. En particular, las empresas deben prestar atención a tres dimensiones: la correcta clasificación de los conceptos remunerativos, la modalidad de entrega y firma de recibos, y la conservación digital de documentación.
En materia de recibos, el nuevo marco habilita con mayor claridad el uso de sistemas que permitan la firma digital o electrónica como constancia de entrega. Esto representa un avance relevante para las áreas de Recursos Humanos, especialmente en empresas con dotaciones numerosas, equipos distribuidos o procesos administrativos todavía fragmentados.
Además, la normativa actualizada permite digitalizar y conservar recibos y otras constancias de pago con validez equivalente al formato papel, respetando los plazos de conservación correspondientes. Para las empresas, esto implica una oportunidad para ordenar legajos, reducir tareas manuales, mejorar la trazabilidad y responder con mayor eficiencia ante consultas, auditorías o revisiones internas.
“Más que cambiar el aguinaldo, la reforma obliga a mirar mejor todo lo que sucede alrededor del aguinaldo: cómo se calcula, cómo se documenta, cómo se firma el recibo y cómo se conserva la información. Ahí es donde la tecnología puede reducir errores y darle más tranquilidad tanto a la empresa como al trabajador”, explicó Costa.
Aguinaldo y vacaciones: dos procesos que exigen planificación
El pago del aguinaldo suele coincidir con momentos de alta carga administrativa para las áreas de Recursos Humanos. En junio, las empresas deben ordenar la primera cuota del SAC en paralelo con revisiones salariales, cierres de semestre y documentación laboral. En diciembre, la segunda cuota suele convivir con cierres de año, planificación de vacaciones, ausencias programadas, reemplazos y reorganización interna.
En materia de vacaciones, la reforma laboral también introdujo cambios relevantes. Se mantiene el período general de otorgamiento entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente, pero las partes pueden acordar el goce fuera de ese período. Además, se redujo a 30 días la anticipación mínima con la que debe notificarse por escrito el inicio de las vacaciones, sin perjuicio de lo que puedan establecer los convenios colectivos según la actividad.
Otro punto relevante es la posibilidad de acordar el fraccionamiento del período vacacional, siempre que cada tramo no sea inferior a siete días corridos. También se mantiene la obligación de organizar las vacaciones de manera tal que, cuando no se otorguen simultáneamente a todos los trabajadores, cada persona pueda gozarlas al menos una vez cada tres años durante la temporada de verano.
Para los equipos de Recursos Humanos, el desafío no es solamente calcular bien, sino también documentar correctamente cada instancia: recibos de sueldo, recibos de aguinaldo, solicitudes de vacaciones, aprobaciones, legajos, comunicaciones internas y constancias firmadas.
Una de las tareas que ocupa una gran cantidad de tiempo es la firma de recibos, tanto de salarios como de aguinaldo, además de la organización de documentos vinculados a vacaciones y otras comunicaciones laborales.
“Para quienes todavía realizan esta tarea a mano, por mail o con procesos dispersos, el pago del aguinaldo y la gestión de vacaciones pueden convertirse en un cuello de botella. En naaloo contamos con un sistema de firma electrónica y organización automática de documentos desde el cual es posible enviar a firmar, recibir y archivar automáticamente recibos de haberes, documentos laborales y comunicaciones internas en un clic”, explicó Costa.
Tecnología para evitar errores y ordenar la gestión laboral
En 2026, la gestión de Recursos Humanos ya no puede depender únicamente de planillas manuales, documentos dispersos o procesos que se ejecutan de manera informal. La liquidación del aguinaldo, la firma de recibos y la planificación de vacaciones requieren trazabilidad, automatización y orden documental.
Para las empresas, especialmente aquellas en crecimiento o con equipos distribuidos, digitalizar estos procesos permite reducir errores, ahorrar tiempo administrativo, mejorar la experiencia del colaborador y contar con documentación disponible ante cualquier consulta o auditoría.
Desde naaloo destacan que la automatización no reemplaza el criterio profesional de las áreas de Recursos Humanos, sino que lo potencia. Permite centralizar información, evitar tareas repetitivas y garantizar que cada documento esté correctamente enviado, firmado y archivado.
En un contexto de actualización normativa, el valor de una solución all-in-one de Recursos Humanos no está únicamente en digitalizar documentos, sino en ordenar procesos críticos: legajos, recibos, licencias, vacaciones, comunicaciones internas y trazabilidad de cada instancia laboral.
“Recursos Humanos cumple un rol cada vez más estratégico dentro de las empresas. Automatizar procesos como recibos, aguinaldo, vacaciones y documentación laboral libera tiempo para que los equipos puedan enfocarse en acompañar mejor a las personas y tomar mejores decisiones”, concluyó Costa.
De este modo, esta guía de naaloo reúne los principales puntos que deben tener en cuenta empresas y trabajadores para calcular e implementar adecuadamente el pago del aguinaldo 2026, evitar errores frecuentes y eficientizar un proceso clave dentro del calendario laboral argentino.
La conclusión es clara: la reforma laboral no cambió el corazón del aguinaldo, pero sí elevó la vara para su gestión. En 2026, liquidar correctamente el SAC implica calcular bien, clasificar bien, documentar bien y conservar la información de forma ordenada, segura y trazable.
Errores frecuentes al liquidar el aguinaldo
Aunque el cálculo del SAC parece sencillo, existen errores que se repiten con frecuencia y que pueden generar diferencias en la liquidación o reclamos posteriores.
Entre los más habituales se encuentran:
- Calcular el aguinaldo sobre un promedio de salarios en lugar de tomar la mayor remuneración mensual devengada del semestre.
- Excluir horas extras, comisiones, premios o adicionales remunerativos que deben integrar la base de cálculo.
- Confundir conceptos remunerativos con conceptos no remunerativos.
- No contemplar aumentos salariales otorgados durante el semestre.
- Omitir el cálculo proporcional cuando el trabajador ingresó o egresó durante el período.
- No realizar los ajustes correspondientes en la segunda cuota cuando el salario de diciembre resulta superior a la estimación utilizada para efectuar el pago anticipado.
“El aguinaldo parece una liquidación simple, pero detrás hay múltiples situaciones que pueden alterar el resultado final: aumentos salariales, horas extras, comisiones, licencias, ingresos o egresos durante el semestre. Por eso es importante que las empresas no lo traten como un proceso automático y revisen cada caso en particular”, señaló Francisco Costa, CEO y cofundador de Naaloo.
Costa agregó que “muchas veces el error no está en la fórmula, sino en la información que se utiliza para aplicarla. Una incorrecta clasificación de conceptos remunerativos o una omisión en la carga de variables puede generar diferencias que luego derivan en reclamos, ajustes o rectificaciones innecesarias”.
Ejemplo práctico: cómo se calcula el aguinaldo
Para comprender mejor el cálculo, puede tomarse el siguiente ejemplo. Supongamos que un trabajador percibió durante el primer semestre de 2026 las siguientes remuneraciones:
- Enero: $1.200.000
- Febrero: $1.200.000
- Marzo: $1.250.000 (incluyó horas extras por cierre de proyecto)
- Abril: $1.300.000 (otorgamiento de un incremento salarial)
- Mayo: $1.280.000 (sin horas extras ni adicionales)
- Junio: $1.450.000 (incremento salarial más un premio por desempeño de carácter remunerativo)
En este caso, la mayor remuneración mensual devengada durante el semestre fue la correspondiente a junio, por un total de $1.450.000.
Por lo tanto, la primera cuota del Sueldo Anual Complementario será equivalente al 50% de dicha remuneración:
$1.450.000 ÷ 2 = $725.000
Este ejemplo permite observar por qué resulta tan importante revisar cada liquidación. La remuneración más alta no siempre surge de un aumento salarial permanente. Puede deberse a horas extras, comisiones, premios, bonos u otros conceptos remunerativos que incrementen el salario de un determinado mes.
Por esa razón, la legislación no toma un promedio de remuneraciones, sino la mayor remuneración mensual devengada dentro del semestre.
No confundir aguinaldo con indemnización
Uno de los puntos que más consultas generó tras la reforma laboral está vinculado al tratamiento del aguinaldo. Sin embargo, es importante aclarar que la reforma no modificó el régimen del Sueldo Anual Complementario (SAC). No cambió la obligación de abonarlo, la forma de cálculo, la periodicidad de pago ni el criterio de determinarlo sobre el 50% de la mayor remuneración mensual devengada dentro de cada semestre.
De hecho, el aguinaldo continúa liquidándose exactamente bajo las mismas reglas que regían con anterioridad a la reforma. Por ello, las empresas deben seguir considerando la mejor remuneración mensual del semestre y analizar correctamente qué conceptos poseen carácter remuneratorio para determinar la base de cálculo correspondiente.
“Desde la entrada en vigencia de la reforma recibimos muchas consultas de empresas que creen que cambió la forma de calcular el aguinaldo. En realidad, el SAC sigue exactamente igual. Lo que cambió fue su tratamiento dentro de la base de cálculo de determinadas indemnizaciones. Son dos cuestiones completamente distintas que no deben confundirse”, explicó Costa.
Lo que sí modificó la reforma laboral es una cuestión diferente: el tratamiento del aguinaldo dentro de la base de cálculo de determinadas indemnizaciones. En ese ámbito, el SAC pasó a quedar expresamente excluido de la remuneración base utilizada para calcular la indemnización por antigüedad. Se trata de dos cuestiones completamente distintas: una vinculada a la liquidación salarial habitual durante la relación laboral y otra relacionada con el cálculo indemnizatorio ante la extinción del vínculo de trabajo.
“La reforma laboral introdujo modificaciones importantes en materia indemnizatoria, pero no alteró el régimen del aguinaldo. Por eso, al momento de liquidar el SAC 2026, las empresas deben seguir aplicando las mismas reglas de cálculo que venían utilizando históricamente, prestando especial atención a la correcta identificación de los conceptos remunerativos”, concluyó Costa.
