Nota de opinión
Cuando viajo a Buenos Aires suelo reunirme con amigos; algunos de ellos son psicólogos dedicados al bienestar mental de los colaboradores, uno de los cuatro pilares del bienestar general en el ámbito laboral. En el último encuentro, uno de esos profesionales me comentó que, dada la actual situación económica argentina, había estado más ocupado que nunca con casos de burnout.
Explicó que, por ejemplo, en el personal de salud había leído estudios que mostraban prevalencias elevadas de agotamiento —entre 30 % y 60 %, según la gravedad del caso— mientras que en docentes los valores reportados oscilaban entre 20 % y 50 %, según el nivel educativo y el contexto socioeconómico. Esta tendencia también se está observando en otros sectores, especialmente en puestos con alta presión de metas comerciales.
Para mí, fue imposible no conectar este panorama con otra causa altamente relevante: el magro bienestar financiero. No sólo se trata de mayor carga laboral —la consecuencia de tener menos personal mientras la economía está parada— sino de que ese número reducido de trabajadores debe asumir las responsabilidades que anteriormente compartía una plantilla más numerosa. Y casi nunca se recompensa esa mayor carga laboral con un aumento salarial.
Aquí se abre un ciclo que muchas empresas no ven venir: la reducción de costos vía menor cantidad de empleados puede generar un ahorro inmediato, pero la productividad se resiente cuando el equipo vive con la tensión constante de un posible despido, sin un plan de retiro corporativo ni un fondo de emergencia personal suficiente como para garantizar su calidad de vida mientras procura en encontrar un nuevo empleo. En Argentina, donde el seguro de desempleo tiene un tope modesto (por ejemplo, $310.000 mensuales), este factor adquiere una relevancia aún mayor.
Para hacer el cuento corto: la empresa puede reducir gastos hoy, pero también está jugando con su competitividad mañana. ¿Por qué? Pues un equipo estresado, sin respaldo financiero, es menos eficiente, más propenso a errores, más susceptible de ausentismo y más difícil de motivar. Esta situación empeora cuando los empleados tampoco han cumplido con sus metas: construir un ahorro consistente y un fondo de emergencia, dos herramientas clave.
La buena noticia es que la mejora del bienestar financiero del colaborador no sólo favorece al individuo, sino también al empleador. Una empresa que acompaña a sus trabajadores, que implementa programas de ahorro, educación financiera, y revisa la carga de trabajo, redunda en una mejor productividad y en un menor riesgo de rotación.
Caso contrario, tarde o temprano la empresa deberá volver a incorporar personal y los nuevos colaboradores costarán más —en salario, en tiempo de adaptación, en cultura— y mientras tanto la competencia avanza. Me hace acordar a aquel juego de la pirinola en el que salía “TODOS PONEN”.
Por Carlos Curi
Economista y doctor en Ciencia Política, experto en bienestar financiero
Socio fundador en Pygmalion Financial Wellness
Linkedin: Carlos Alberto Curi
