En los yacimientos de litio del norte argentino, las distancias, la altura y los climas extremos plantean desafíos únicos para la gestión del talento. En este tipo de operaciones, donde los proyectos se ubican en zonas alejadas de los centros urbanos, se implementan esquemas de rotación como el 14×14 —catorce días consecutivos de trabajo por catorce de descanso— o el 5×4 —cinco días de trabajo por cuatro de descanso—, que permiten mantener una dotación continua en sitios de difícil acceso. Sin embargo, estos formatos implican largos períodos lejos de la familia y suelen derivar en altos niveles de agotamiento y rotación.
“Más allá del salario, uno de los principales motivos de renuncia es el cansancio que genera el trabajo en altura. Por eso, tenemos que ser creativos: explorar esquemas más flexibles, como el 5×4, o modelos que contemplen pausas distintas para que el talento no solo llegue, sino que también quiera quedarse”, explicó Facundo López Cordini, Director de Outsourcing de Adecco Argentina.
Estrategias diferenciadas según los anillos de contratación
El marco regulatorio actual define que las contrataciones deben realizarse por “anillos”: primero en las comunidades cercanas a la operación, luego en las capitales provinciales y finalmente en otras regiones. Este esquema implica una doble responsabilidad para las compañías: formar capacidades locales y diseñar beneficios adaptados a las necesidades de cada entorno.
La clave está en acompañar este proceso con propuestas personalizadas. “En las comunidades más cercanas, los beneficios suelen centrarse en traslados seguros, comedores o acceso a servicios básicos para las familias. En las capitales provinciales, en cambio, el foco pasa por las oportunidades de capacitación y desarrollo profesional. Lo que funciona en un anillo, no necesariamente atrae en otro”, agregó López.
A su vez, este modelo por anillos exige una gestión territorial más sofisticada, que combine políticas de inclusión laboral, desarrollo educativo y sostenibilidad social. Las empresas que logran integrar estos tres niveles de acción no solo mejoran su capacidad de atraer talento, sino que también generan un impacto positivo en las comunidades, favoreciendo el arraigo, la movilidad social y la licencia social para operar.
Una visión integral para la sostenibilidad del talento
El objetivo debería ser mejorar la experiencia del colaborador y fortalecer el arraigo local, reduciendo la rotación y promoviendo una relación a largo plazo entre las personas y la industria.
“Creemos que la sostenibilidad del talento en entornos remotos requiere un enfoque integral: mejorar la experiencia en la operación, diseñar esquemas más humanos y, al mismo tiempo, trabajar sobre la formación y el crecimiento local. Solo así la industria puede ser atractiva y viable en el largo plazo”, concluyó López.
Esta visión de largo plazo implica repensar el concepto de empleabilidad en zonas alejadas. No se trata únicamente de cubrir posiciones, sino de construir trayectorias laborales sostenibles, donde la capacitación continua, el bienestar físico y emocional, y las oportunidades de desarrollo sean parte del mismo ecosistema. De ese modo, la minería del litio puede transformarse en un verdadero motor de progreso humano y regional, con impacto tangible en la calidad de vida de las comunidades.
