Trabajo en Argentina: el 42% prioriza el empleo híbrido y las empresas buscan talento de todas las edades
El mercado laboral argentino atraviesa una transformación que va mucho más allá de la incorporación de inteligencia artificial y nuevas tecnologías. Dentro de las empresas conviven cada vez más generaciones con expectativas diferentes sobre qué significa un buen empleo.
Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z comparten actualmente espacios de trabajo y, en los próximos años, comenzarán a incorporarse los primeros integrantes de la Generación Alfa.
Para las empresas, esta convivencia plantea un desafío: cómo gestionar equipos en los que las personas no necesariamente esperan lo mismo de su trabajo.
Un informe de Adecco Argentina plantea que la respuesta no pasa por elegir entre trabajadores jóvenes o profesionales con mayor experiencia, sino por encontrar la manera de combinar las capacidades de cada generación.
El planteo adquiere especial importancia en un mercado laboral donde existe una paradoja: mientras la tasa de desocupación llegó al 7,8% durante el primer trimestre de 2026, muchas empresas continúan teniendo dificultades para cubrir puestos que requieren habilidades especializadas.
En ese escenario, ampliar la mirada sobre el talento disponible puede convertirse en una estrategia para las compañías.
El 42% prioriza el trabajo híbrido
Uno de los cambios más importantes en las expectativas de los trabajadores está relacionado con la forma de organizar la jornada laboral.
Según el análisis de Adecco, el 42% de los trabajadores ubica al trabajo híbrido entre sus principales prioridades al evaluar un nuevo empleo.
Pero el informe advierte que el concepto de flexibilidad no significa exactamente lo mismo para todas las generaciones.
Para algunos trabajadores representa autonomía para organizar sus horarios. Para otros, permite equilibrar mejor la vida personal y laboral o continuar desarrollándose profesionalmente.
Por eso, una política uniforme puede no responder de la misma manera a las necesidades de todos los empleados.
El desafío para las empresas consiste en pasar de modelos homogéneos a esquemas capaces de contemplar diferentes expectativas sin perder productividad ni coordinación.
Jóvenes versus seniors: una discusión que las empresas empiezan a abandonar
Durante años, el mercado laboral planteó una suerte de competencia entre dos perfiles: trabajadores jóvenes, asociados con innovación y adaptación tecnológica, y profesionales senior, vinculados con experiencia y conocimiento.
El informe de Adecco considera que esa división resulta insuficiente.
La experiencia acumulada puede ser particularmente valiosa en momentos de incertidumbre. Entre los principales aportes del talento senior aparecen la capacidad para tomar decisiones bajo presión, la gestión de situaciones complejas y una red de vínculos construida durante años de trayectoria.
Además, los profesionales con mayor experiencia pueden cumplir un papel importante como mentores y facilitar la transferencia de conocimientos dentro de las organizaciones.
El beneficio, sin embargo, no necesariamente funciona en una sola dirección.
Los trabajadores jóvenes también pueden aportar nuevas herramientas, conocimientos tecnológicos, perspectivas diferentes y una mayor familiaridad con determinadas formas de comunicación y trabajo digital.
La combinación de ambos perfiles puede generar equipos más completos.
Qué busca cada generación en un empleo
Uno de los puntos centrales del análisis es que no necesariamente existen generaciones enfrentadas, sino expectativas diferentes.
Entre los trabajadores más jóvenes aparecen con mayor peso cuestiones como:
- aprendizaje;
- feedback;
- flexibilidad;
- oportunidades de desarrollo.
En los profesionales con mayor trayectoria adquieren mayor relevancia:
- estabilidad;
- autonomía;
- claridad del rol;
- reconocimiento de la experiencia.
Esto implica que una empresa que pretende atraer y retener talento de distintas edades difícilmente pueda utilizar una única propuesta laboral para todos.
La misma política puede resultar atractiva para un trabajador y poco relevante para otro.
Por qué la diversidad generacional puede ser un negocio
La diversidad etaria dentro de una empresa no se limita a una cuestión de clima laboral.
Según el análisis de Adecco, cuando se gestiona correctamente puede impactar en variables vinculadas con el negocio, como la productividad, el compromiso, la rotación, la atracción de talento y la capacidad de adaptación al cambio.
La combinación de diferentes experiencias también puede favorecer la toma de decisiones.
Un trabajador con décadas de trayectoria puede aportar conocimiento sobre situaciones que ya atravesó la organización, mientras que un profesional más joven puede cuestionar procesos establecidos o incorporar nuevas herramientas.
La diversidad permite, de esta manera, sumar perspectivas diferentes sobre un mismo problema.
El talento senior todavía tiene un lugar clave
Uno de los principales mitos que busca cuestionar el informe es que los trabajadores senior quedaron obsoletos frente a las nuevas tecnologías.
La experiencia continúa teniendo valor, especialmente en actividades donde el conocimiento acumulado, la toma de decisiones y las relaciones profesionales son determinantes.
Además, la permanencia de trabajadores con mayor trayectoria puede facilitar la transmisión de conocimientos que no siempre están documentados en manuales o sistemas internos.
Para las empresas, conservar ese conocimiento puede ser especialmente importante cuando se producen cambios de personal.
Qué tendrán que cambiar las empresas
El nuevo escenario obliga a revisar distintas prácticas de gestión. La primera es la selección de personal. En lugar de buscar perfiles basados exclusivamente en edad o trayectoria, las compañías necesitan identificar las habilidades concretas que requiere cada posición. También cambia el rol de los líderes.
Gestionar equipos multigeneracionales implica entender qué motiva a cada persona, ofrecer posibilidades de desarrollo y establecer mecanismos de comunicación que funcionen para trabajadores con experiencias laborales diferentes. La capacitación también adquiere mayor importancia.
El avance de la inteligencia artificial, la automatización y las nuevas herramientas digitales hará que el aprendizaje permanente sea cada vez más relevante para trabajadores de todas las edades.
El futuro del trabajo será multigeneracional
La discusión sobre el futuro del empleo suele concentrarse en qué trabajos desaparecerán por la inteligencia artificial, qué profesiones tendrán mayor demanda o cuánto avanzará la automatización.
Pero existe otra transformación menos visible: las empresas tendrán que aprender a gestionar equipos cada vez más diversos en términos de edad y experiencia.
El análisis de Adecco plantea que hacia 2030 crecerá la importancia de habilidades como la inteligencia artificial, la alfabetización tecnológica, la resiliencia, la creatividad y el aprendizaje permanente. Esas capacidades no pertenecen exclusivamente a una generación.
Por eso, el desafío para las compañías argentinas no sería determinar si conviene contratar jóvenes o seniors, sino encontrar cómo combinar experiencia, conocimiento tecnológico, capacidad de aprendizaje y diferentes perspectivas dentro de un mismo equipo.
En un mercado laboral donde las empresas necesitan cubrir posiciones especializadas y los trabajadores buscan cada vez mayor flexibilidad, la diversidad generacional puede dejar de ser una cuestión de recursos humanos para convertirse en una herramienta concreta de competitividad.
La pregunta, entonces, ya no es qué generación tiene más valor. Es cómo conseguir que todas puedan aportar valor dentro de la misma empresa.
